Accord de méthode

L'accord de méthode est une disposition de droit du travail français. Ce terme sert à désigner la faculté, offerte aux partenaires sociaux, de définir par voie d'accord un certain nombre de dispositions, le cas échéant dérogatoires, en cas...


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  • ... L'entreprise a souhaité avertir les élus du CCE d'une restructuration... L'accord de méthode est une possibilité ouverte par la loi Fillon de 2005... d'une procédure qui fait fréquemment l'objet de recours en justice.... (source : cfecgcmichelin)

L'accord de méthode est une disposition de droit du travail français. Ce terme sert à désigner la faculté, offerte aux partenaires sociaux, de définir par voie d'accord un certain nombre de dispositions, le cas échéant dérogatoires, en cas de projet de licenciement collectif de 10 salariés au moins par une société qui en emploie au moins 50.

Instauré à titre expérimental par la Loi Fillon de janvier 2003, l'accord de méthode a été pérennisé par la loi de Cohésion sociale du 18 janvier 2005 et intégré au Code du travail sous l'article L1233-21[1].

Cet article L1233-21 du Code du travail prévoit que des accords d'entreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par dérogation aux dispositions des ouvrages III et IV, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables quand l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur une même période de trente jours. Ces accords peuvent fixer les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise, et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. Ils peuvent organiser la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe. Ils peuvent aussi déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord, et anticiper le contenu de ce dernier.

L'accord de méthode, comme tout Accord d'entreprise, doit recevoir la signature d'un ou plusieurs syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages au premier tour des élections du comité d'entreprise. À défaut, il s'expose au droit d'opposition des majoritaires. Portant sur les prérogatives du Comité d'entreprise, il doit être soumis à sa consultation préalable. Cependant, le défaut de consultation ne conduit pas à l'invalidation de l'accord de méthode. Étant donné que l'accord de méthode sert à déroger à certaines dispositions du Code du travail, il ouvre une première possibilité d'inversion de la hiérarchie des normes.

Un certain nombre d'employeurs y ont vu la possibilité d'organiser les procédures d'information et de consultation du Comité d'entreprise afin d'éliminer les risques judiciaires lors d'un projet de restructuration. Cependant, la majorité des employeurs considèrent que la procédure définie par la loi offre une garantie suffisante et , aujourd'hui, des accords de méthode ne sont conclus que pour une petite minorité des procédures (certainement moins de 20%), ce qui est cependant loin d'être négligeable. Il semble d'autre part que dans au moins la moitié des cas, la proposition de négociation d'un accord de méthode émane des représentants du personnel.

Généralités

La conclusion de tels accords, prévus à l'article L1233-21 du code du travail, permet aux entreprises :

Ces accords peuvent aussi être négociés à l'occasion de la négociation triennale sur l'information et la consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et les salaires, mais aussi sur la mise en place d'un système de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le bilan des accords conclus entre 2005-2006 confirme l'essor de la négociation sur les restructurations au niveau des entreprises constaté lors de la période d'expérimentation, répondant au souci des partenaires sociaux de sécuriser les procédures en contrepartie d'un renforcement des moyens alloués aux représentants du personnel et/ou au reclassement des salariés concernés. Ainsi, près de 278 accords de méthode déposés auprès des directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) ont été recensés entre le 18 janvier 2005 et le 31 décembre 2006.218 accords avaient été conclus en 2003 et 2004 durant la phase expérimentale.

L'analyse des accords déposés dans les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et transmis à la délégation générale à l'emploi ainsi qu'à la formation professionnelle (DGEFP) a permis de dégager une typologie qui ne change guère de celle qui avait pu être élaborée au cours de la période d'expérimentation.

À titre liminaire, on constate que les accords ont été négociés principalement en Ile-de-France, surtout à Paris et dans les Hauts-de-Seine où sont localisés les sièges sociaux des entreprises françaises les plus grandes.

Les chiffres montrent une plus forte anticipation des restructurations du fait surtout, à l'approche de l'échéance de l'obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de l'expansion des accords de GPEC.

Entreprises et organisations syndicales signataires

Les entreprises ayant conclu un accord

Entre le 18 janvier 2005 et le 31 décembre 2006, 278 accords ont été déposés auprès des services du ministère de l'emploi. Ces accords ont été signés dans 225 entreprises. Il n'est pas par contre envisageable de connaître le nombre d'accords négociés qui n'ont pu aboutir à un accord définitif déposé dans les DDTEFP.

9 accords ont été signés en 2005 dans des entreprises qui avaient déjà conclu un accord au cours de la période expérimentale (2003 - 2004).

Peu de grands groupes se sont engagés dans une démarche s'étendant d'emblée à tout le groupe (accord cadre). C'est le cas uniquement de 12, 5% des accords et avenants.

Les accords de méthode ont été signés dans des entreprises de toutes tailles :

Ainsi, on constate que 55, 7% des accords déposés concernent des entreprises de moins de 500 salariés et moins de 44, 3% les entreprises de plus de 500 salariés.

Des entreprises appartenant à l'ensemble des secteurs d'activité ont conclu des accords de méthode, mais cette répartition est inégale. On constate que quatre secteurs sont plus représentés que les autres : il s'agit de la fabrication de produits pharmaceutiques, le secteur bancaire, les équipementiers automobiles et le secteur alimentaire (6, 6% des accords conclus chacun). La presse et l'édition mais aussi le textile, les télécommunications, l'électronique et la plasturgie viennent ensuite avec à peu près 4% des accords. De nombreux secteurs d'activité ont été séduits par une démarche de négociation des restructurations à travers les accords de méthode (associations, voyagistes, assurance, informatique, transports, outillage…).

Les accords

Moment de la signature des accords

43, 3% des accords ont été signés "à chaud", c'est-à-dire quand la procédure avait déjà été engagée. L'intégralité des accords est en lien avec une restructuration devant être conduite à plus ou moins court terme (entre 2 et 21 mois).

Durée des accords

60% des accords sont signés pour une durée déterminée. L'accord détermine soit le terme précis, soit la fin de la procédure engagée sans pour tout autant en préciser la date.

Signataires

La grande majorité des accords (60, 5%) sont paraphés par la CFDT (71, 9% en 2005, 49, 19% en 2006). Les accords sont signés à 54, 9 % par la CGT (59, 8% en 2005, 50, 8% en 2006), tandis que la CGC a signé en apposant sa signature sur 52, 6% des accords (56 % en 2005 et 49, 7 en 2006). La CGT-FO a signé 51, 4% des accords (54, 1% en 2005 et 49, 1% en 2006). La CFTC, quant à elle , est signataire de 44, 4% des accords (aucune variation entre 2005 et 2006). Enfin, 16, 8% des accords ont été signés par d'autres fédérations syndicales non représentatives au niveau national : UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes), SUD, SNU, SNJ (presse), FNCR (transports), Confédération Autonome du Travail, CSE santé (pharmacie), SNIACAM (banque), SNTPCT (audiovisuel), SAPOS (agroalimentaire), syndicats autonomes d'entreprise.

On constate que les accords de méthode sont fréquemment signés à l'unanimité et de façon croissante : 30, 5% au moins des accords ont été signés à l'unanimité (17% en 2005 et 41, 7% en 2006).

Analyse du contenu des accords

Bien que particulièrement divers dans leur contenu et dans les solutions proposées, l'analyse du contenu des accords fait apparaître trois préoccupations principales :

19, 6% d'accords effectuent un lien avec des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L'essor de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est marqué en 2006, 30% des accords déposés concernent la GPEC contre 6% en 2005.

L'adaptation et la sécurisation des procédures au regard des spécificités de l'entreprise et du calendrier de la restructuration

L'adaptation au calendrier de la restructuration

Les accords «à chaud» représentent 43, 3%. On constate par conséquent que les acteurs ont tout d'abord utilisé les accords de méthode pour traiter une restructuration immédiate et qu'en 2006 par une meilleure appropriation de l'outil, ils ont anticipé plus en amont les mutations économiques et adapté la procédure en conséquence. Le développement croissant des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s'inscrit dans cette place de plus en plus conséquente de l'anticipation.

Pour s'adapter aux évolutions du contexte économique ainsi qu'aux besoins des partenaires sociaux, certaines entreprises ont conclu plusieurs accords, pour chaque étape de la procédure (Livre IV, Livre III et plan de sauvegarde de l'emploi, opération de cession d'une activité), ou ont prévu la conclusion d'avenants annuels pour déterminer les phases du projet dans l'année à venir. D'autres, pour des restructurations successives, ont conclu des accords différents sur les modalités de mise en œuvre des procédures d'information – consultation.

Un cadrage précis du déroulement des procédures

En général, les accords organisent exactement les consultations, en fixant le nombre de réunions, ainsi qu'un calendrier précis, quitte quelquefois à modifier les dates par avenant.

L'articulation des procédures est adaptée à la situation de chaque entreprise :

Des phases de concertation préalable sont fréquemment prévues, quelquefois dans le cadre de structures ad hoc (20, 9% des accords déposés).

D'autre part, l'articulation des consultations du comité central d'entreprise et des comités d'établissement est fréquemment encadrée : les réunions des comités d'établissement sont en règle générale programmées de façon simultanée dans les jours qui suivent les réunions de comité central d'entreprise. Cependant, certains accords inversent le calendrier habituel, en organisant les deuxième et troisième réunions de comités d'établissement Livre IV avant les réunions de comité central d'entreprise, pour permettre à ce dernier de centraliser les propositions et observations des comités d'établissement.

Sont quelquefois organisées des réunions communes entre le comité central d'entreprise et les comités d'établissement – Délégués Syndicaux.

D'autres accords limitent la procédure au comité d'établissement concerné par la restructuration.

Les autres voies de recherche d'une sécurisation des procédures

La majorité des accords a principalement pour but de sécuriser la procédure, ou alors de la faire valider. Dans de nombreux cas, tandis qu'une procédure de licenciement pour motif économique était déjà en cours, les parties ont entendu se placer dans le cadre d'un accord de méthode pour sécuriser la suite de la procédure. Les réunions qui ont déjà eu lieu sont quelquefois actées dans l'accord.

Cette volonté de sécurisation se traduit quelquefois aussi par l'association des CE et CCE à la négociation de l'accord, même si cela reste rare.

Certains accords vont jusqu'à acter la renonciation des parties à toute action judiciaire sur :

Ces accords s'avèrent néanmoins rares.

Certains accords stipulent que le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (ou l'inspecteur du travail) est désigné comme médiateur pour les litiges relatifs à l'application de l'accord de méthode, au fonctionnement de la commission de suivi, ou au déroulement de la négociation. Il est d'autre part envisagé qu'en cas de contestation une réunion extraordinaire soit organisée pour relancer la négociation de l'accord. Il est envisagé dans plus de la moitié des accords déposés qu'avant tout contentieux sur l'accord les parties se rencontrent et règlent le litige.

Le renforcement du dialogue social et de la concertation au sens large

Le renforcement des moyens des représentants du personnel

Les moyens des représentants du personnel sont surtout renforcés, pour leur permettre de disposer des informations nécessaires et de pouvoir les exploiter :

Des structures parallèles de concertation

Dans 35, 7% accords, il est institué des instances de concertation et de négociation, quelquefois déclinées en sous-commissions, associant direction, organisations syndicales, comité central d'entreprise et / ou comités d'établissement, leurs experts ou alors leurs avocats. Cependant, leur objet et leurs modalités de fonctionnement fluctuent : elles peuvent intervenir :

Pour mener à bien leurs missions, ces groupes de concertation bénéficient d'un abondement financier, d'heures de délégation supplémentaires et de moyens matériels dédiés, mais aussi de l'assistance d'experts.

L'information du personnel

Peu d'accords (19, 4%) prévoient une information du personnel, par le biais de réunions régulières à l'initiative des représentants du personnel, tout au long de la procédure, pendant leur temps de travail (le quota d'heures alloué est particulièrement variable : de 3 heures par semaine à 4 heures par salarié pour toute la durée de la procédure).

Dans ce cadre, la direction met aussi fréquemment l'intranet de l'entreprise à la disposition des représentants du personnel pour communiquer sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Certains accords prévoient la possibilité pour les salariés de demander audience auprès de la direction concernée.

La recherche par la négociation des conditions d'un reclassement plus efficace par le développement surtout de l'anticipation et du volontariat

L'anticipation de la mobilité

25% des accords organisent l'anticipation de la mise en œuvre du PSE.

De nombreux accords définissent des mesures anticipatrices de nature à faciliter les mesures de reclassement : entretiens avec la DRH, bilan de compétences, VÆ, définition du projet du salarié, présentation des métiers de l'entreprise.

Départs négociés

La question du volontariat (hors question de GPEC) est abordée dans 133 accords (59, 1%). Elle est quelquefois simplement évoquée, surtout pour affirmer la garantie d'application du plan de sauvegarde de l'emploi aux départs en cours de procédure, ou la poursuite du suivi par l'antenne emploi en cas d'échec du reclassement.

Les conditions du recours au volontariat sont surtout encadrées, et les accords en définissent :

Ce volontariat prend plusieurs formes :

Le volontariat est strictement encadré. La rupture peut intervenir à la fin de la procédure d'information et de consultation, mais également en cours avec le bénéfice automatique des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi. Dans le cadre de cet appel aux départs volontaires, certains accords les sécurisent en prévoyant que la rupture du contrat de travail n'interviendra qu'à l'issue de la période d'essai ou à l'issue d'une période d'adaptation au nouvel emploi.

Dans le cadre de cet appel au volontariat, la majorité des accords recensés prévoit, avant la fin du livre III, la mise en place d'un espace mobilité emploi chargé d'appuyer les salariés intéressés par le volontariat dans leur démarche de recherche d'emploi.

La négociation du plan de sauvegarde de l'emploi et les mesures de reclassement

21, 5% des accords prévoient une négociation sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi :

Quelquefois, l'employeur s'engage à :

Aucun accord ne privilégie une logique purement indemnitaire. Si 76 accords (soit 27, 3%) précisent le montant des indemnités extra conventionnelles, tous ces accords traitent aussi des mesures de reclassement interne ou externe. Cela est surtout particulièrement marqué en 2006, où seuls 37 accords, soit 19% des accords déposés, précisent l'indemnité qui sera versée aux salariés.

De nombreux accords définissent avec précision les modalités de mobilité et de reclassement interne, les missions du prestataire chargé du suivi de ces reclassements mais aussi des reclassements externes, et prévoient la mise en œuvre anticipée de la cellule de reclassement et des reclassements internes, avant la fin de la procédure d'information – consultation du comité d'entreprise, afin d'en accroître l'efficacité.

Les conditions du recours au volontariat sont aussi encadrées, et fréquemment accompagnées de la garantie d'application du plan de sauvegarde de l'emploi aux départs en cours de procédure, ou de la poursuite du suivi par l'antenne emploi en cas d'échec du reclassement.

Certaines mesures de reclassement font l'objet de développement spécifique :

Généralement, les accords reprennent les dispositions légales applicables au congé de reclassement (durée, rupture, modalités). Les dispositions ont en particulier comme objectif de faire connaître aux salariés leur droit avant la rupture du contrat de travail. La durée du reclassement fluctue quelquefois selon l'âge du salarié licencié. Il est cité dans 19% des accords déposés.

Au-delà de l'indemnité extralégale et conventionnelle de licenciement, certains accords stipulent que l'entreprise versera des indemnités supplémentaires en cas de reclassement rapide. Il s'agit le plus fréquemment de verser aux salariés les sommes qu'ils auraient perçues dans le cadre du congé de reclassement.

98 accords (35, 2%) traitent de la question de la reprise ou création d'entreprise par les salariés dont l'entreprise est en restructuration. Les accords prévoient surtout :

86 accords (soit 25%) prévoient, soit des mesures de préretraites maison, soit une demande du bénéfice de l'ASFNE. Certaines mesures du PSE sont d'autre part réservées, soit aux salariés ayant le plus d'ancienneté, soit les plus âgés, surtout s'agissant d'une durée d'accompagnement plus longue. La cellule de reclassement voit ses moyens renforcés pour traiter particulièrement ces salariés. Certains accords prévoient enfin des primes plus importantes en considération de l'âge et ce quelle que soit l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Pour sécuriser les reclassements externes, certaines entreprises offrent pendant une durée limitée de 3 mois à un an le bénéfice de la mutuelle d'entreprise.

Etudes

Les accords de méthode Analyse de huit accords dans la revue de l'IRES

Bilan du volet mutations économiques de la loi de cohésion sociale établi par la DGEFP, avec de longs développements sur les accords de méthode

Références

Recherche sur Amazone (livres) :



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